Şirketiniz büyüyor. Peki kararlar, roller ve insan süreçleri neden hâlâ birkaç kişiye bağlı?
PeopleOS; işe alım, işe alıştırma, rol netliği, performans ve İK verisi olmak üzere beş alanda nerede tıkandığınızı gösterir, doğru ilk adımı 90 günlük uygulanabilir bir plana bağlar.
Önce belirtileri netleştirin, sonra uygun adımı seçin.
Aşağıdaki durumlardan biri size benziyor mu?
Her başlık bir durumu anlatıyor; size uyanı açın, kısaca ne yapılması gerektiğini görün.
Hangi kararlar sürekli size dönüyor?
Ekip büyür ama onay, öncelik ve takip hâlâ sizin üzerinde birikir. Toplantılar sizi bekler, kararlar bekler.
Kimin hangi kararı vereceği veya neyi onaylayacağı net değilse, kararlar sizde birikmeye devam eder. Bu genelde kurumsallaşma eksikliğinin ilk belirtisidir. Çözüm: onay ve sorumluluk noktalarının netleştirilmesi.
Kaynağı gör
McKinsey araştırmaları, karar belirsizliğinin hem kaliteyi hem hızı düşürdüğünü ve yönetici yorgunluğunu artırdığını gösteriyor.
Hangi roller uygulamada belirsiz kalıyor?
Unvanlar var ama kim neye karar verir, kim neyi sahiplenir netleşmemiş. Aynı iş iki kişiye ait ya da kimseye ait değil.
Kimin neyden sorumlu olduğunu gösteren net bir liste yoksa, sahiplik alanları belirsiz kalmaya devam eder.
Kaynağı gör
Tubre ve Collins'in araştırması, rol belirsizliğinin iş performansını olumsuz etkilediğini gösteriyor.
Yeni çalışanlar ilk 90 günde nerede zorlanıyor?
İşe yeni başlayan kişi ne beklendiğini, kiminle nasıl çalışacağını göremez. Alıştırma süreci kime denk gelirse ona bağlıdır.
İlk 90 günün akışı ve önemli aşamaları yazılı değilse, erken ayrılmalar ve tekrar eden işe alım maliyeti kaçınılmaz olur.
Kaynağı gör
SHRM araştırması, ilk 90 günün çalışanın şirkette kalma oranını belirlediğini gösteriyor.
Yöneticiler insan kaynakları süreçlerini sistemle mi, kişisel çabayla mı yürütüyor?
İşe alım, alıştırma ve performans takibi bireysel çabaya ve hatırlamaya bağlı. Her yönetici farklı yapıyor.
Yöneticinin kullanacağı basit araçlar ve düzenli görüşme alışkanlığı kurulmazsa, bilgi yazılı hale gelmez ve geliştirilemez.
Kaynağı gör
Gallup araştırması, yöneticinin düzenli görüşme alışkanlığının çalışan bağlılığını doğrudan etkilediğini gösteriyor.
Performans yalnızca sorun çıktığında mı gündeme geliyor?
Çalışan beklentileri net değil; geri bildirim ancak sorun çıkınca veriliyor. Gelişim görüşmesi yapılmıyor ya da yüzeysel kalıyor.
Düzenli performans görüşmesi alışkanlığı ve pozisyona özel başarı kriterleri yoksa, "iyi iş" ölçülemeyen bir kavram olarak kalır.
Kaynağı gör
Gallup araştırması, düzenli geri bildirimin çalışan bağlılığını ve gelişimini güçlendirdiğini gösteriyor.
İK verisi yönetim kararı üretiyor mu?
Çalışan ayrılma oranı, işe alım süresi gibi veriler sistematik takip edilmiyor. Veri dağınık ya da hiç toplanmıyor.
Performans göstergeleri ve düzenli bir İK takvimi kurulmazsa, kararlar sezgiye dayanmaya devam eder.
Kaynağı gör
Deloitte araştırması, veri odaklı İK yönetiminin sorunları daha erken görünür kıldığını belirtiyor.
Süreçleri büyümeden önce kurmak
Bu çalışmanın hikâyesi“Ekip yapısının netleştirilmesi, görev dağılımının optimize edilmesi ve proje süreçlerinin daha ölçülebilir ve yönetilebilir hale getirilmesi konularında güçlü katkılar sağladı. Bu sayede ekip içi koordinasyon arttı ve proje süreçlerinde daha sürdürülebilir bir yapı oluşturuldu.”
— Yüksek Mimar Müge Çakır Değirmenci · Kurucu, Nar Interior Mimarlık
Durumunuzu okudunuz; şimdi uygun başlangıç noktasını birlikte netleştirelim.
Hizmet seçmeniz gerekmiyor. Ön görüşmede mevcut durumu, öncelikli organizasyonel riski ve en doğru ilk adımı birlikte belirleriz.